Lei de Licitações: entenda os pontos que são relevantes para o setor do asseio e conservação

Depois de três anos tramitando na Câmara dos Deputados, a nova Lei de Licitações teve seu texto aprovado e agora vai para votação no Senado Federal. Nesse vai e vem, foram muitas as alterações, e a Federação Nacional das Empresas Prestadoras de Serviços de Limpeza e Conservação, a Febrac, forneceu um parecer, realizado pela Consultoria Econômica, que ressalta os pontos mais importantes para o setor do asseio e conservação.

Confira quais são:

Artigo 115 – Custo do menor aprendiz, da cota de portadores de necessidades especiais, pois agora deverá ser exigido a contratação o problema está em cumprir a cota, e convencer os interessados nas duas atividades (limpeza, escolaridade, dificuldade pelo tipo de serviço ser objetivo de jovens, insalubridade), (vigilância, periculosidade, idade e estar apto fisicamente para exercício da profissão);

Aumento no seguro garantia, agora podendo ser 10%, Artigo 97;

Artigo 120 – Além de outros ordenamentos poderão ser exigidos sobre o contrato a garantia de verbas rescisórias, somadas à conta vinculada ou ainda o mais grave pelo fato gerador.

Sobre o fato gerador, a partir do primeiro dia do contrato o passivo trabalhista, que agora ficará em mãos alheias, sem nenhuma garantia do seu retorno, aguardará que o fato exista para a seu pagamento. Como se trata de serviços com mão de obra ostensiva e contínua, podemos imaginar que se o contrato for renovado por até 5 anos, muitos dos empregados que continuam desde o início, receberão seus direitos rescisórios após esse prazo.

Como será tratado esse valor quando o fato ocorrer? O valor da rescisão tem em seu custo as atualizações salariais, que podem ser de 15%, por exemplo durante os 60 meses de vigência. Como o valor foi constituído no primeiro ano de que forma estarão esses valores disponíveis, pois se foram constituídos no primeiro ano, restos a pagar seriam ressuscitados 5 anos depois? Vira precatório? Pois somente na justiça poderão ser recebidos, não existe orçamento visando o período de 5 anos. Dois problemas a atualização do passivo trabalhista, e o contábil, que precisa ser doutrinado.

Outro problema é o custo para a administração gerenciar esses valores, pois quando houver o reajuste salarial, os valores do passivo terão essa atualização, qual o treinamento que irão receber os responsáveis por essa operação.

O volume de faltas no primeiro ano, extrapola os dias que foram estimados para tal valores, e no segundo ano, as faltas caem pela metade, e não atingem o volume estimado, haverá compensação, ou somente um dos lados do contrato sairá em vantagem?

Durante a execução do contrato e motivado pelo próprio órgão tomador haverão diversas rescisões, e que em volume financeiro absorvem os valores retidos, a partir do segundo ano, entretanto, o volume de contratados é de 50 empregados, eles não recebem nada ao final do contrato, pois se os valores que serão retidos não forem suficientes, todo o risco do passivo trabalhista se volta contra o tomador, pois o prestador não tem mais suficiência financeira.

O grande problema está somente na contratação e na falta de experiência dos responsáveis pelas aquisições dos serviços, aliados a uma operação ignorante dos órgãos fiscalizadores que têm um olhar defeituoso sobre as relações de empresa e o estado. Há excessos em preços mínimos, mas há limites nos seus custos, portanto não é através da lei que se impeça a atividade que agora percorre o caminho da Lei, tardiamente.

O §1o do artigo 134 prevê – “A Administração não se vinculará às disposições contidas em acordos, convenções ou dissídios coletivos de trabalho que tratem de matéria não trabalhista, de pagamento de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados do contratado, ou que estabeleçam direitos não previstos em lei, como valores ou índices obrigatórios de encargos sociais ou previdenciários, bem como de preços para os insumos relacionados ao exercício da atividade.” 

O Artigo 7o da Constituição Federal determina Inciso XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 

E mais adiante no Inciso XXVI emenda – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

As convenções coletivas estão buscando o reconhecimento de inúmeros custos que estão sendo retirados nas planilhas que são indicadas como modelo, tais como: O aviso prévio trabalhado compreende apenas 30 dias (artigos 487 Inciso II e 611 Inciso XVI), assim o artigo 488 permite apenas ao empregado trocar os 23 dias dos 30 do aviso por 7 dias de remuneração, em vez de se ausentar por 2 horas por dia de labor.

Portanto, o mercado está se valendo de um Acórdão do TCU que em seu conteúdo determina que na renovação do contrato os custos de verbas rescisórias do aviso prévio não podem ser mais cobradas, e em muitos manuais de instruções dos órgãos que se impõem determinam que o custo do aviso prévio trabalhado será de 1,94% (7 ÷ 360), esquecendo-se que os empregados que irão prestar os serviços não foram contratados e ainda não concordaram, ou assinaram documento solicitando a troca dos 7 dias pelas duas horas. Esses fatos são comuns nos processos seletivos.

Continuando, a Lei 12.506 que complementa o Inciso XXI da Constituição Federal, “- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;” Produz três dias anuais, os quais não habitam nenhuma planilha de custos e formação de preços, inclusive da IN 5.

Sobre os dois tipos de aviso o trabalhado e o indenizado, os dias adicionais são complementos indenizados, pois a lei favoreceu o que estava previsto nos direitos trabalhistas da Constituição Federal e a Lei o complementou. Seria sádico fazer trabalhar durante 53 dias um empregado que possui 10 anos de emprego na mesma empresa, e receber 7 dias. As convenções coletivas devem esclarecer de forma cabal esse disparate.

O aviso prévio indenizado além do seu custo e sobre ele o depósito do FGTS, também de acordo com a IN 15 do Ministério do Trabalho tem o custo dos reflexos do 13o salário e sobre esse, o depósito do FGTS IN 99 do Ministério do Trabalho, mais os reflexos de férias e do adicional de férias. Nenhum dos itens aqui comentados estão sendo reconhecidos, portanto há razão suficiente para que as referidas convenções coletivas em comum acordo reconheçam suas respectivas instruções para todos direitos e obrigações que são inerentes entre empregados e empregadores.